谁解决了出售人员的管理问题，谁的企业将得到高速发展。这是本文的意义所在。
据不完全统计，出售代表/促销员/业务员需求岗位占全部需求岗位的将近30%。
企业打出出售岗位的广告“长年有效”。随时打开所有的招聘网站，或者去到招聘现场，更是可以看到：出售人才的岗位永远是需要的。
而出售岗位的极大需求背后，另一个问题是流失率极大。小熊碰到的一些企业离谱到一个月的流失率估计是在30%，意味着一年的流失率360%，也就是出售岗位换了将近四批人。
不好招，又不得不招。企业对于这个难题的态度也是无奈：大家都干不好，反而平衡了。招聘不能停，也是企业头等大事，多给HR压力就好。多少HR一接到招聘出售的任务，应当都是”咬牙切齿“。
其实企业领导更操心。一些企业家读者给小熊的私信中，关于招募出售人员的问题问的达到80%。
问题大致分为三类：
1、如何招？
怎么给出售人员发提成。
2、如何选？
怎么就能从新人当中选出将来的出售冠军。
3、如何留？
除了钱，我们还有什么办法吸引出售人员？
这三个问题，几乎所有的企业已经想尽了办法。怎么回答，都好像无法突破出售人员”需求量大---流失率大“的魔咒。
毕竟对于很多出售型企业来说，招聘出售就是生死存亡的事。小熊也是知无不言，言无不尽。
小熊在所有的私信互动中，每次都提醒他们，最好是先注意HR的招聘环节。
因为HR面对自己的绩效压力，有一个“*规则潜**”：招进来再说，能不能留住也是再说。
01
什么是出售？
出售法律定义：是指以出售、租赁或其他任何方式向第三方提供产品或服务的行为，包括为促进该行为进行的有关辅助活动，例如广告、促销、展览、服务等活动。或者说：出售是指变现企业生产成果的活动，是服务于客户的一场活动。
简单说，出售就是为企业赚钱的。所以需求大的道理就在这里。
为了防止流失率过大，每个企业的HR制定的管理办法基本一致，招聘广告也是基本一致。总结就是6个定：
- 定大学学历
- 定行业背景
- 定1-3年经验
- 定选人模型
- 定高额提成
- 定出售培训
先看看这HR六定的基本操作：
1、定大学学历。
出售不是签约就行了吗？跟学历有什么关系？
官方说法：
目前倡导的就是顾问式出售。
顾问式出售被认为是一个聪明人才能干的活。聪明人毫无疑问的就是大学学历。
出售工作被认为需要忠诚度。
越是名牌大学，忠诚度肯定越高。。
新晋大企业如阿里巴巴，比较注重二本或者三本毕业的大学生。
不管怎么选，反正就是要选择大学生做出售就对了。
小企业如果能选，肯定也是这样想的。（只是没办法才接受更低学历的）。
十年寒窗都能忍受的人，还不能解决出售问题？
只要他愿意就可以。
所以招进来再说。
2、定行业背景。
每个行业不同，出售技巧的确也不同。
比如快消品行业出售人员，可能就不适应装修行业的出售工作。
可是大家总是认为出售是通用的。
不管什么行业的出售人员，都是先招进来再说，只要你愿意留下。
3、定1-3年经验。
平均要求的经验都是1-3年。
没有出售经验的几乎不考虑。
但是如果你有大学学历，又可以网开一面。
虽然知道3年出售经验的人，基本也招不来，还是要写上去。
主要是为了让这个岗位，看起来是一个严肃规范有要求的岗位。
4、定选人模型。
通用的选人模型是：生活压力，出售经验，出售意愿三个条件具备为合格标准。
生活压力为什么会成为首选？
有房贷，才肯好好干出售。
缺钱花，才会好好干出售。
网上公开的消息：
最出名的就是阿里的北斗七星模型中，有一条叫做“苦大仇深”。就是说选择特别想赚钱的人来做出售，这一条标准，后来证明，的确出了很多出售冠军。
但是，据卫哲的网络文章提到过流失率，仍然保持着165%，一年几乎换两拨人。
5、定高额提成。
出售提成=出售业绩*提成比例。
一般比例越大，吸引力也是越大。
为什么呢？
在电影《华尔街之狼》中，我们可以了解到主人公出售“粉红便士”股票，俗称垃圾股，提成比例是50%。三小时赚到2200万美金，正是靠高提成激励主人公和他的团队成员们才做到的。
6、定出售培训。
除了高额提成，留下来的方法之一就是出售培训。
出售人员怕什么，就培训什么。
怕产品不好卖？企业负责教话术。
学不会？分阶段一步一步教。从打电话开始，到要到微信，到如何相处。
教不会？主管带着你一个客户一个客户跑。
还是不会？只要“脸皮厚”，也可以继续做下去。
大部分HR在招聘时都会准备足够的成功案例，来暗示出售人员，我们的产品很好卖，行业前景很好，墙上挂满目前公司的的出售冠军照片。
02
这样招募出售人员有用吗？
主要是看概率了。
首先能先让出售人员先进来企业。
这样才一切就皆有可能。
一般来说，这样操作的成功率还是能解决企业20%到30%的出售岗位需求问题。
总比没有好。
其次，经过培训后，大约是10%左右的出售是能够赚到一些钱的，就可以持续下去了。
经过培训的出售，在成为“老出售”的这个过程大概是3到6个月，也就是为企业做到了贡献，解决了难题。
有时候运气好，出现一个出售冠军也不一定。
最后，企业就在这样的起起伏伏中，倔强的成长。
如果仔细思考，这样的出售管理，意义就在于看谁能最快时间内，激发出出售业绩。并且看谁能让这一批出售人员保持最大业绩量。
因为流失率中，包括“老出售”赚到钱后，也会离开。
可能去创业，大概率可能去到另一家底薪更高的公司，比如底薪会多500块钱。
正如开头所说，出售岗位的需求性是非常大，稍微有点经验的出售人员，从来不缺公司。
随着客户量越多，身价也会越高，跳槽可能性几乎是100%。
这就意味着所有的HR，在招募出售的工作上，最少计算，也是3个月就要开始一个招聘轮回。而每年的招聘旺季也就四月和十月。这就是主题说的：废掉一个HR的最快方式，就是让她去招出售。
03
其实最好的出售是不招自来！
电影华尔街之狼中有两个镜头，还是值得注意。
第一就是副手找到主人公，听说他一个月赚7万2千美金，马上辞职，跟着他干。
其次，是在新的办公室中，突然涌进来成百上千的股票经纪人，想跟着主人公干。
事实上，该电影的原型公司，最高峰时期达到1万名股票经纪人（出售人员）。
虽然是电影，某种程度上其实说明了一个重要观点：
好的出售人员是吸引来的，并不完全是招聘来的。
如果他是一个好的出售人员，他就会知道哪里有赚钱机会。
回到刚才说的招聘环节：
大部分HR在招聘时都会准备足够的成功案例，来暗示出售人员，我们的产品很好卖，行业前景很好，目前公司的的出售冠军成功案例。
其实这一步就是在吸引，能被吸引的出售人员，就是想赚钱的。
主要的区别就是：
电影中是“真实”的赚钱，现实中HR说的赚钱机会“比较虚”。
研究出赚钱方法，其实比做什么都强！
我们来总结下《华尔街之狼》的赚钱方法。
赚钱方法：先出售蓝筹股票（引流）获取信任，再出售垃圾股获得50%提成（引爆）。
这个赚钱方法怎么执行呢？
客户不关心你说什么，只关心你怎么说！
靠语言来执行，语言是出售人员最免费的资源。
1、我怎么说我的公司？制定一个好名字：听起来像来自欧洲背景的贵族公司。
2、我怎么说我自己？每个人都是副总裁：听起来有权威性。
3、我怎么说我的股票？描述垃圾股票如何满足客户需求：高科技概念，高增长性。
4、我怎么说我的客户？创造一个需求：你需要还*款贷**还是开豪车？
5、我怎么说我的专业？
反拒绝三句话：
我用语言就可以让客户乐：不赚钱？那是因为你买的太少。
我用语言就可以让客户信：要么买，要么去死吧（不想赚钱活着干嘛）
我用语言就可以让客户爽：我从来不让客户关注我赌对的股票，我只让顾客关注我赌输得股票。目前是零！
04
总结：
招聘出售的工作的结果，其实并不是，也不可能全部靠HR招聘出售人员来解决问题。
因为我们必须认识到核心的一点。这个核心的一点，叫做“赚钱方法”。
比如滴滴打车的赚钱方法：打车-----打车高效方便。复购率80%以上。
比如拼多多的赚钱方法：纸巾真便宜-----到手后品质还不错。复购率80%以上。
这种赚钱方法，我们称为“价值闭环”。
企业要善于制定价值闭环，而价值闭环会吸引出售人员，特别是好的出售人员。
这样的企业，才能可持续发展。
我是喝了蜂蜜的小熊。读组织管理，专注分享“全员营销”十大优质思维。